Månadens person
Mikael Frisk, personaldirektör vid Fortum:
Öppenhet stimulerar

Personalen blidkas inte på samma sätt som för tio år sedan. Då kom lön och fritid i första hand men i dag vill man lära sig nya saker och stimuleras på arbetet. Ickesimkunniga vill bli kastade i vattnet, och helst i kallt vatten, säger Mikael Frisk.

I egenskap av energileverantör kunde man tänka sig att man på Fortum är speciellt måna om att hålla sin personal energisk. Ansvaret för att detta innehas sedan mitten av maj av koncernens personaldirektör Mikael Frisk.
Att fungera som personaldirektör för drygt 16 000 anställda i 24 länder låter som en enorm uppgift. Hur lyckas man med det?
"Antalet anställda är inte i sig det svåra, utan utmaningen bestäms av organisationsstrukturen. I toppstyrda organisationer var det lätt att sköta personalfrågor men i dagens mångdimensionella enheter krävs nya metoder", säger Mikael Frisk.
Efter ett antal år i Nokias tjänst, senast som personaldirektör för Nokia Mobile Phones, Global Functions, har han anammat sin gamla arbetsgivares motto att 'sammankoppla människor' och han tror starkt på öppen kommunikation.
En omställning som han tvingats till i och med flyttningen är att han inte längre betraktas som 'gamylen' utan snarare som 'junioren'. Skillnaderna i åldersstrukturer mellan Nokia och Fortum är märkbara.
"Nokia har en medelålder på 32 år medan Fortums personal är 44 år i snitt. Spontant kanske man tror att ung personal automatiskt betyder dynamik, men så enkelt är det definitivt inte", påpekar Frisk.
En stark energikälla för personalen är enligt Frisk också att det finns ett klart gemensamt mål inom organisationen.
"På individplanet handlar det om att alla vet vad de ska göra. Också här är en öppen kommunikation en förutsättning för att företagets strategier ska kunna förverkligas", anser Frisk.
Det är snart ett år sedan Mikael Lilius tog över som koncernchef och Frisk är övertygad om att under den tiden har mycket gjorts för att stärka Fortums gemensamma strategier.

Kraven ökar ömsesidigt
Det faktum att Fortum år 1998 bildades av två starka bolag med egna företagskulturer gör utmaningen ännu större. Gamla hjulspår som körts in under många år i Neste och IVO behöver brytas, och en ny chef utifrån stärker fokuseringen framåt, påpekar Mikael Frisk.
"Under min rekrytering och de gångna veckorna som jag arbetat här har jag märkt att det finns ett intresse från både ledning och personal att byta blod mellan de gamla enheterna. De anställda frågar efter 'job rotation' för att lära sig mer om vad man gör på de andra enheterna. Det är viktigt att det hoppar över personer mellan de gamla delarna så att de inte bara limmas ihop bredvid varandra."
En annan iakttagelse som Mikael Frisk gjort inte bara på Fortum utan också på Nokia är att jobbsökanden ställer andra krav än förr på arbetet och arbetsgivaren.
"Jag har en känsla av att en enorm förändring skett under de senaste fem åren i och med IT-branschens framfart. Nu vill alla lära sig nya saker och ser jobbet också i företag utanför IT-branschen som en plats där man kan utvecklas."
"En stor fråga i dagens näringsliv är hur man ska behålla och motivera sina anställda. Lönen har enligt undersökningar halkat långt ner på listan över önskade belöningsformer och i stället ställs krav på en rolig, stimulerande, öppen och ifrågasättande atmosfär på arbetsplatsen."
Kontinuerliga utbildningsprogram behövs alltså inte bara för att kunskap blir föråldrad snabbare numera utan också för att företag ska bli attraktiva arbetsgivare.
"Ett företag som vill dra till sig arbetskraft måste satsa på fortbildning. Inte bara i form av kurser och seminarier, utan också då och då kasta sådana som inte kan simma i vattnet, och till och med i kallt vatten", anser Frisk.
Kraven är dock inte ensidiga. Samtidigt som anställda vill ha ut mer av sin arbetsgivare vill också arbetsgivaren ha ut mer av sin personal. Ingen har kunnat undgå berättelserna om personer som drabbats av utbrändhet på grund av en alltför tung arbetsbörda. I synnerhet sedan IT-ålderns begynnelse har antalet utbrända ökat markant.
"Enligt de uppgifter jag tagit del av är IT-bolagens personal inte speciellt utsatta för burn-out, men det beror på att den gruppen ofta är unga människor som orkar mer. Men problemet kvarstår och jag är övertygad om att också här är det öppna diskussionsklimatet på arbetsplatsen det bästa förebyggande vaccinet."
"Också för företagets resultat är det viktigt att samarbetet inom och mellan enheterna fungerar, och som de flesta vet går allt lagarbete dåligt om en medspelare mår dåligt", konstaterar Frisk.

Samtal måste få ta tid
En viktig del av den öppna kommunikationen på arbetsplatsen är enligt Mikael Frisk förmansdiskussionen, som också har fördelen att tidiga symptom på utbrändhet upptäcks, och arbetsbördan och miljön kan anpassas innan skadan är skedd. Minst en gång om året ordinerar han förmanssamtal för varje anställd.
En del tycker att förmanssamtal eller utvecklingssamtal ger dem en känsla av angiveri. Vad säger du åt dem?
"Då är arrangemangen verkligen dåligt skötta! Det krävs naturligtvis att båda parterna är förberedda och inställda på samarbete. Förmannen måste också låta samtalet ta tid. Jag hörde av en äldre personalchef att han brukar rekommendera att man reserverar tre timmar för varje förmanssamtal. Det är nämligen först efter två timmar som samtalet lättar och blir riktigt meningsfullt", skrattar Frisk.
Själv har han också några enkla sätt att inleda diskussionen om balans i förhållandet mellan arbete och fritid.
"En metod som brukar leda till intressanta diskussioner är att förmannen ritar en cirkel på ett vitt papper och ber den anställda att med ett streck dela upp cirkeln i arbete och fritid. De flesta får då en cirkel där jobbhalvan dominerar, vilket är bra att reflektera över ibland."

Förflutet som mångsysslare
Numera är han själv mån om att ge familjen så mycket av sin tid som möjligt, men under studieåren fanns inte många lediga minuter att fundera över fördelning mellan arbete och fritid.
"Jag studerade på Hanken och satt med i studentkåren samtidigt som jag spelade handboll i mästerskapsserien med Arsenal. Dessutom hade jag jobb som sportredaktör på Rundradion både i radio och tv och som om det inte hade räckt skötte jag också sysslan som gårdskarl i huset där jag bodde", minns han.
Det gick bra det också, konstaterar han, och tillägger att visst går det att kombinera studier och jobb och ändå avsluta studierna med examen i handen.
Numera är tacksam över att resedagarna hålls på en rimlig nivå, och att han får ägna tid åt frun och barnen.
"Det är i familjen som allt bottnar och så också prestationerna på jobbet. Om inte familjelivet funkar, kan man inte förvänta sig att arbetet heller blir bra."
Som före detta elitspelare i handboll har Mikael Frisk också ett genuint idrottsintresse och genom motion hittar han ytterligare en motvikt för att balansera kraven från arbetet. Numera får han ta det lite lugnare med de fysiska aktiviteterna efter att akillessenan nästan gick av när han skulle återuppta handbollen på äldre dar.
"Jag trodde att jag var i samma form som förr men plötsligt blev jag däckad", säger han med en viss besvikelse och självkritik i rösten.
Skadan gör sig påmind ibland och därför åker han allra helst rullskridskor som är skonsammare än jogging.
Johan Svenlin

Fortums Trimprogram balanserararbetet och den individuella energin

Liksom de flesta storbolag har också Fortum ett program för att sköta personalens hälsa. Fortum kallar sitt program för Trim och syftet är att upprätthålla och befrämja personalens arbetsförmåga. Detta uppnås genom dels en balans mellan individens kraftresurser och arbete, och dels genom en välfungerande och balanserad arbetsmiljö.
Till 'individens kraftresurser' räknas handlingsförmågan, kunnandet och viljan. 'Arbetsmiljön' består av psykiska och fysiska krav, ledning, verksamhetssystem samt arbetsplats och säkerhet. Tillsammans bidrar dessa faktorer till den anställdas arbetsförmåga, enligt programbeskrivningen.
Programmet verkställs i praktiken genom att man dels tar upp kroppsliga hälsoaspekter och dels mentala och sociala faktorer. Den fysiska delen ordnas i form av konditionstest, viktväktargrupper, hälsotorg, föreläsningar, planering av individuella träningsprogram och friluftsdagar. Utvecklingssamtal och mätningar av arbetsmotivationen hör till de immateriella värdena.
"Balans är helt och hållet kopplad till individens egna initiativ. Ingen sköter om din hälsa åt dig, det måste du göra själv. Arbetsgivaren och andra kan ge förutsättningar och uppmuntranden som leder till att du tar itu med din hälsa, men i sista hand är det du själv som är ansvarig för dig själv. Ingen kan snöra på dig joggingskorna och tvinga dig ut i motionsspåret", säger Fortums personaldirektör Mikael Frisk.
Fortum använde cirka 11,2 miljoner euro för personalutveckling förra året och den genomsnittliga kurstiden bland de anställda var 3,2 dagar.
I koncernens första mätning över hur nöjd personalen var med arbetsgivarens ledning, miljö och säkerhet deltog ungefär hälften av den totala personalstyrkan. Resultatet visade ett 'nöjdpersonalindex' på 61,5 procent.
Fortums fast anställda personalstyrka uppgår till knappt 15 000, av vilka 9 300 arbetar i Finland, 2 100 i Sverige och 664 i Tyskland. Resten är fördelade på 21 länder, varav Estland, Ungern, Norge, Ryssland, USA och Storbritannien samtliga är länder där Fortumpersonalen överstiger 300.
"Fortum bedriver en personalpolitik som följer finländsk­nordisk modell överallt där vi är verksamma, men naturligtvis beaktar vi lokala regler och lagar", säger Mikael Frisk om energikoncernens internationella personalpolicy.
Johan Svenlin

Mikael Frisk i korthet

Född i Helsingfors 1961
Utbildning: Studentexamen 1979 från Foothill High School i Sacramento, Kalifornien och 1981 från Brändö gymnasium; ekonomiemagisterexamen 1987 från Svenska handelshögskolan i Helsingfors
Karriär: kontaktchef vid Livförsäkrings AB Nova åren 1987­90; personalutvecklingschef på Huber 1990­92; inom Nokiakoncernen åren 1992­2001, först som personalutvecklingschef på Nokia Cables and Machinery, sedan personaldirektör på Nokia Maillefer i Schweiz och senast på Nokia Mobile Phones Global Functions; sedan mitten av maj 2001 personaldirektör och medlem av koncern- ledningen vid Fortum
Förtroendeuppdrag: medlem i Studentkårens styrelse 1983­85, ordförande i SHS delegationen 1985­86, medlem i Ekonomföreningen Niords styrelse 1987­93 och även ordförande under det sista året
Fritidsintressen: motion i de flesta former, familj, hav/sommarstuga och golf
Familj: hustru och tre barn (döttrar 6 år och 12 år samt en son 11 år)