Äldre anställda: Problem eller resurs?

Finländska män lever i snitt till 74, kvinnorna till 81. Pensionsåldern har hittills varit 63 inom offentliga och 65 inom privata sektorn. Pensionsreformen 2005 ger spektret 63-68. Den faktiska snittåldern för pensionering är 59,6 år. Det måste göras lustbetonat att jobba fast man är över 60, anser professor Juhani Ilmarinen vid Institutet för arbetshygien.

Det som driver människor till pension i förtid är att arbetets innehåll och kravnivå börjar överstiga individens kraftresurser, säger professor Juhani Ilmarinen vid Institutet för arbetshygien.
"Förändringar globalt, i företagets och det egna verksamhetsfältet samt tekniska förändringar som påverkar sätten att arbeta ackumulerar ett tryck som kan bli övermäktigt. Inom organisationer och företag utgår man från att alla ska anpassa sig till dem och klara att integrera det nya i sitt arbete. Felet ligger i att vi aningslöst godkänner all tilläggsbelastning i arbetslivet utan att fråga om människor har förutsättningar att klara det. Att jobba till pensionsåldern skulle vara mera lockande för de flesta, men det förutsätter att arbetet kan göras 'gott' och skäligt till belastningen."

Personal är personer
Handlar det om att människor inte känner sig ha möjlighet att påverka arbetets innehåll och sätten att arbeta?
"Ja. Folk vill ha möjlighet att vara med och utveckla och förändra arbetet och påverka de beslut som tas som berör dem själva. Då det gäller äldre anställda är en doktrin dessutom att autonomin bör ökas med ökande ålder. Åldrandet stärker och bringar i dagen människans individualitet och personliga särdrag, både fysiskt och psykiskt. Individuella olikheter ökar med åldern. Detta borde beaktas i arbetslivet genom större beredskap att implementera individuella lösningar. I realiteten opererar man med standardlösningar som alla förväntas anpassa sig till."
Organisationer och företag är ofta illa rustade att utnyttja den resurs de äldre anställdas individuella kunnande och kompetenser utgör, anser Ilmarinen.
"Exempelvis den andliga tillväxt som sker då människan blir äldre underskattas i arbetslivet där formell utbildning av färskt datum är det avgörande kompetenskriteriet. Men de äldre har ackumulerat andlig styrka även om fysiska krafter och ibland också hälsan avtagit. Det är naturens sätt att kompensera och bibehålla en 'konstant' av personliga resurser. Då någon front ger vika, stärks andra sidor."
Ilmarinen menar att denna dynamik är okänd för de flesta. I stället utgår man från en deficit-modell där ålder ges negativa förtecken: den som blir äldre retarderar i alla avseenden. En förändrad människobild är en förutsättning om man vill hålla kvar folk i arbetslivet. Chefer och linjeorganisationer är i nyckelställning i denna process.

Åldersledarskap ny utmaning
"Vid institutet har vi de senaste åren jobbat med åldrandet som en ledarutmaning. Åldersledarskap är ett topptema idag i hela EU-området. Det kräver en genomgripande arbetslivsreform. Skillnaderna i olika åldersklassers modus operandi borde beaktas på alla nivåer. Mer flexmöjligheter behövs, samarbetet mellan olika åldersgrupper måste förbättras, och de fysiska olikheterna bör beaktas i ergonomi och avvägning mellan arbete och pauser."
Hur borde problemet att bättre integrera äldre anställda i arbetsgemenskapen tacklas?
"Den största utmaningen är attityder. Vulgäruppfattningen är att unga är produktiva, äldre inte, men närmare analyser avslöjar ofta motsatsen. Produktivitet är inte åldersbunden utan handlar om yrkeskunskap, erfarenhet och bedömningsförmåga, men också svårmätbara faktorer som flit, ansvar och lojalitet."
Också inlärning är åldersobundet, påpekar Ilmarinen. Ingen under 65 är för gammal att lära, men olika åldrar har olika inlärningsmekanismer.
"Seniorer lär sig på ett annat sätt än juniorer, men 55-åringar och 25-åringar skickas iväg på samma IT-kurser, oftast planerade utgående från de ungas kunskapsnivå och språkbruk. De äldre deltagare kommer tillbaka från kurserna ledsna över att de inte tycker sig hänga med, och omgivningens attityder underblåser denna negativa cirkel.
"På det här sättet bäddar organisationerna för mekanismen att äldre medarbetares självförtroende undergrävs och tröskeln till 'pensionsarrangemang' blir lägre. Folk väljer pension då de känner att de inte duger, och arbetslivet avslutas med en dålig bismak. Alla borde ha möjlighet till 'en anständig sorti' ur arbetslivet - så att den som går i pension inte upplever detta som ärolöst och sig själv och sin livsgärning som värdelös. Man måste få avgå med högburet huvud. Idag går majoriteten bildligt talat ut bakvägen."

Desarmera pensionsbomben
Hur kan man öka benägenheten att jobba till full pensionsålder?
"Genom att eliminera faktorer som driver folk i pension. De äldre anställda har kunnande som bör tas till vara, de kan skolas, men på rätt sätt, de är produktiva när produktionen är upplagd så att de kan ge en full insats. En omvandling av arbetslivet bör sikta på att utnyttja alla medarbetargruppers kunnande med beaktande av deras förutsättningar."
Ilmarinen menar att pensionsreformen inte kommer att ge de önskade positiva effekterna utan uppbackning av en genomgripande arbetslivsreform.
"Reformen är i sig vettig; behovet att dra sig ur arbetslivet varierar med hälsa och andra faktorer. Många har potential att fortsätta till 68 års ålder och rentav längre. Men det är ett misstag att tro att den superbonus de extra åren medför som högre slutpension skulle vara nog morot för finländarna att jobba längre, om inte arbetsförhållandena gör jobbandet lustbetonat. Om jobbet är trevligt, jobbar folk, så enkelt är det."
Är förtidspensionering könsbunden?
"Frekvensen är rätt lika bland män och kvinnor. Hälsoproblem är nästan alltid den faktor som utlöser beslutet. En skillnad är att kvinnors sjukdomar i snitt inte är lika 'allvarliga' som mäns, Kvinnor har oftare sjukdomar i stöd- och rörelseorganen - smärtsamma, men inte livshotande. Män har oftare hjärt- och kärlssjukdomar med hög dödlighet. Sektorskillnaderna är större än könsskillnaderna. Grovt taget är förtidspensionering vanligare i blue collar-jobb än på white collar-sidan. Då de fysiska krafterna börjar avta blir det fysiska arbetet snabbt mer betungande. Vid skrivbordet spelar muskelmassan och ledslitage en underordnad roll."
Globalt är snittpensionsåldern för tjänstemän högre än för grupper med fysiskt arbete. Men också tjänstemännens orkproblem ökar snabbt.
"Särskilt internationella jobb med en stor kvot resdagar är betungande. Expertfolk är extra utsatta för stress och tryck. En iakttagelse är att mentala sjukdomar håller på att hinna ikapp sjukdomar i stöd- och rörelseorganen som pensioneringsorsak i hela Europa."
Hur korrelerar den lagstadgade pensionsåldern och den verkliga?
"Den färskaste kontrollerade siffran 59,6 år är från 2001. Den genomsnittliga pensionsåldern var rekordlåg i Finland år 1986 - 56,7 år. 1998 var man uppe i 58,0. Den höjning som skett de senaste åren är den snabbaste i Europa. En orsak antas vara att Finland som enda land genomfört ett nationellt åldersprogram 1998-2002 med målet att generera förändringar i arbetslivet, utbilda chefer, revidera lagstiftningen och effektivera utbildningen. Programmet var ett samprojekt mellan tre ministerier, arbetsmarknadsparterna och Institutet för arbetshygien. En annan faktor är att detta var en period av ekonomisk uppgång. En positiv effekt av tilltaget var att åldersdiskrimineringen minskade - Finland var enda landet i världen där en sådan trend observerades."

Slit-och-släng-kompetens
Ilmarinen säger att man kan betrakta människor som hårdskivor på vilka data samlas genom årtionden; då hårdskivan är full av data kastas den bort och en massa information försvinner. Det är tyst kunskap som går förlorad. De nya anställda som efterträder de pensionerade (eller utlyfta) har sina egna, ännu nästan tomma hårdskivor, som de i sin tur börjar fylla med data nästa trettio, fyrtio år.
"Inom företagen har man anledning att diskutera frågan om socialt kapital. Men det är lättare och mer kvantifierbart att syssla med kvartalssiffror. Den mätmetoden är oftast också vad ägarna uttalat efterlyser. Och så länge insikten om det sociala kapitalets betydelse och reella ekonomiska potential inte når ut till ägargrupperna, finns risken att alla goda intentioner inom företaget och hos dess operativa ledning stannar på föresatsnivån."
Ilmarinen konstaterar att en orsak till den automatiska undervärderingen av erfarenhet och omdöme som humankapital är att de stora årsklasserna, vilkas pensioneringsnedräkning nu pågår, i tiden uppfostrats att inte lyfta fram sig själva eller sitt kunnande; de kan i bästa fall hoppas att andra märker dessa plus, vänta på att 'bli sedda' som man säger inom psykiatrin.
Ragnhild Artimo

Befolkningsobalans

Finländarna blir både äldre och barn- lösare. Det är en samhällsekonomiskt farlig ekvation. De finländska familjerna krymper (allt oftare till två vuxna) för att de ungas integrering i arbetslivet är så krävande. Professor Juhani Ilmarinen säger att nationen behöver en ny baby-boom, stora årsklasser de närmaste åren.
Hur 'övertyga' unga kvinnor i karriären att ta time-out för att få barn?
"Om inte näringslivet kommer till mötes med en barnvänlig policy som jämställer kvinnor med män i karriären går det inte", menar Ilmarinen. "Men ett samhällsekonomiskt behov är att hålla folk kvar i arbetslivet så länge som möjligt för en sundare försörjningsstruktur. Unga borde se detta som en positiv möjlighet. Att de äldre stannar kvar på jobbet, försörjer sig själva och genererar välstånd, ger unga möjlighet att avdela tid för att skaffa familj. Idag ser de unga på de äldre anställda som vägspärrar i karriären."

Läs och lär mera

Ikäjohtamista kehittämään. Arbetsbok om åldersledarskap sammanställd av Institutet för ledarskap JTO, Centralen för administrationsutveckling HAUS, Kuntakoulutus, POHTO, KGL Training och Institutet för arbetshygien. Beställningsadress: www.ttl.fi/julkaisut
Kyvyistä kiinni. Ikäjohtaminen yritysstrategiana av Juhani Ilmarinen, Satu Lähteenmäki och Pekka Huuhtanen. Handbok om åldersledarskapsstrategi. Beställningsadress: www.talentum.fi/kirjakauppa
Kuusikymmentä ja työssä av Raija Julkunen. Se Böcker, s. 38.
Institutet för arbetshygien och social- och hälsovårdsministeriet har satt upp två nätportaler om åldersledarskap, frågor om äldre anställda och växelverkan mellan åldersgrupper. Se www.tyky.fi och www.ikatyo.fi